Обычно группы для активных психологических занятий составляются по принципу единого осознаваемого каждым участником запроса. Проводятся тренинги руководителей, стремящихся научиться лучше управлять подчиненными, групповые занятия для застенчивых людей, желающих освоить секреты свободного, раскованного поведения, тренировочные группы для спортсменов, учителей, чувствующих необходимость научиться владеть собой. Изначально запрос любого участника тренинга можно свести к следующему: «Научите меня секретам, приемам, приспособлениям, используя которые, я буду неуязвимой личностью в общении с другими». Блестящей попыткой ответа на этот вопрос стали книги легендарного Дейла Карнеги. Обнаруживается, однако, что, несмотря на свою практическую направленность, литературные и психологические достоинства, книги Карнеги не всегда помогают. Дело в том, что даже самый добросовестный читатель, скрупулезно и вдумчиво выполняющий все многочисленные упражнения, содержащиеся в них, все‑таки не всегда избавляется от ощущения, что он обладает теперь, по прочтении, множеством знаний. Его, читателя, сознание переполняют всяческие правила, очень тонко и метко выведенные из простых житейских наблюдений. Ему очень хочется делиться своими открытиями с друзьями. Очарованный обаянием лекций Кар‑неги, читатель чувствует себя весьма компетентным… не столько в общении с разными людьми, сколько в умении прочесть популярную лекцию, посвященную общению в стиле Карнеги. Не избежали этой участи и я, и многие психологи.

Грубо говоря, если я буду Вам читать лекции о том, как запрягать, например, лошадь, то Вы именно этому и научитесь. Я имею в виду, научитесь читать об этом лекции. Быть может, даже и неплохо читать. Однако с практикой запрягания у Вас, вероятно, могут возникнуть некоторые трудности. Одним из первых, не стесняясь писать об этом понятным не только специалистам языком, рассказал о социально‑психологическом тренинге Анатолий Добрович.«Для того чтобы научиться общаться, людям надо… общаться», – так просто сформулировал он одну из главнейших идей любого тренинга. Вспоминаю остроумные лекции Адольфа Ульяновича Хараша в Московском университете. Он неожиданно начинал размышлять вслух по ходу объяснения. Например, он проводил такую параллель: когда рождается на свет котенок и попадает сразу к новым хозяевам, лишаясь почти в самом начале кошачьей жизни общения с сородичами, он все равно твердо знает, что он котенок. В его генах заложено об этом достаточно информации. Когда же рождается ребенок, он еще не знает, кто он. Ведь история Маугли – это только мечта Киплинга, а настоящие описания «волчих детей» совсем иные и нет нужды их напоминать. Человек рождается без зеркала в руках. Поэтому, чтобы открыть себя себе самому, чтобы увидеть и понять себя как человека, и наконец, убедиться в самом факте своего существования, человек сначала смотрится, как в зеркало, в другого человека,Таким объемным зеркалом и становится группа тренинга для каждого из его участников. Поэтому главный нерв активной групповой работы – это обратная связь от группы к каждому участнику тренинга. Может показаться, что дело осталось за немногим, за обратной этой связью, да еще за тем, на что, собственно, ее давать. Как нередко случается, в простом и, на первый взгляд, немногом, оказывается заключено море научных, прикладных и практических проблем, казусов, вопросов, не все из которых имеют однозначные ответы.

Любой тренинг, какие бы задачи он ни преследовал, почти всегда начинается с выработки правил работы группы и со знакомства. Правила могут определяться по‑разному. Можно их просто вывесить на плакате перед участниками. Можно, предлагая варианты, начать совместный выбор наиболее подходящих. Можно начинать сочинять самим. Все зависит от того, чего хотят участники от занятий. Если это групповые занятия, связанные с проблемами межличностных отношений, или даже личностных проблем, то в этом случае полезно начать с процедуры знакомства, объявив лишь правила для этой первой процедуры. Затем, по окончании ее, можно заняться выработкой правил жизни внутри группы, превратив эту выработку в самостоятельную групповую процедуру. Если же участники собрались, чтобы решить какую‑то общую для них проблему, не связанную, как они думают (пока думают) с личностью каждого, либо участники определенно настроены и ожидают какого‑либо тренинга поведения, отработки навыков и умений, то здесь довольно опасно пытаться превратить выработку правил в особую групповую процедуру. Уже на этом этапе психологу, ведущему групповую работу, полезно задавать себе вопросы о том, чего хотят клиеты, по их словам, и о том, чего же они хотят на самом деле. И не вообще от жизни (многие от жизни хотят, например, смысла, однако не все участники группы склонны заниматься этим здесь и сейчас), а от жизни, потраченной на работу в этой именно группе. Итак, правила.

Попробуем перечислить все известные, либо встречавшиеся в практике автора настоящего пособия:

1. Не опаздывать*.

2. Заботиться о конфиденциальности жизни группы.

3. Стремиться быть активным участником того, что происходит.

4. Не отказываться от права сказать «нет», а также от права самому (самой) решать, как себя вести, как поступить в той или иной ситуации.

5. По возможности, быть искренним, сообщать (если уж сообщать) достоверные сведения.

6. Получать поддержку, помощь со стороны группы.

7. Стремиться слушать говорящего, стараясь не перебивать.

8. Ориентировать себя на то, чтобы проявлять активность, участвуя во всех событиях, процедурах, ситуациях, возникающих в ходе работы группы.

9. Высказывать свое мнение по любому вопросу.

10. Использовать обращение на «ты» во время работы группы.

11. Сообщать о своих трудностях, мешающих участию в работе группы «от» и «до» (необходимость пропустить занятия, уйти или прийти раньше либо позже назначенного часа). Причем каждый участник имеет право делать это заранее. В этом случае вопрос о дальнейшем его участии в работе будет решать группа.

Последовательность перечисления случайна.

12. Высказываться только от своего имени и о том, что воспринимается, прочувствовано, переживается, происходит здесь и сейчас.

13. Не говорить о присутствующих в третьем лице.

В конспективном виде, как правило, после пусть даже небольшого обсуждения (а высказаться по предложенным правилам полезно предложить каждому участнику хотя бы формально, в двух‑трех словах) этот «свод законов» может принять следующий вид (на доске, ватмане):

1. Точность начала и финала процедуры.

2. Конфиденциальность.

3. Активность.

4. Право говорить «нет».

5. Не обманывать.

6. Право на поддержку.

7. Обязанность слушать – не перебивать.

8. Участвовать во всем.

9. Право на личное мнение.

10. Ко всем обращаться на «ты».

11. Работать «от» и «до».

12. Говорить от себя лично о происходящем здесь и сейчас.

ЗНАКОМСТВО

Знакомство представляет собой центральную процедуру первого занятия любого тренинга, какие бы задачи этот тренинг ни преследовал, в каком бы ключе ни проводился. Знакомство непременно проводится даже и в том случае, если тренинг происходит в уже действующем коллективе, где, казалось бы, все друг друга знают. Целей у этой процедуры можно обнаружить несколько. Как правило, реально достигнутые цели после проведенного знакомства не всегда совпадают с теми, которые ставил или думает, что достиг, ведущий. Обычно считается, что процедура знакомства позволяет «раскачать» группу, вовлечь ее участников в новые, несколько необычные размышления о себе и о своих личностных ресурсах, о том, как участники воспринимают друг друга. «Знакомство» направлено также и на отреагиро‑вание тревожности, если в ходе процедуры каждому участнику предлагается сообщить о своих опасениях, связанных с предстоящей работой и т. д. Я перечислю известные мне варианты этой процедуры, хотя, конечно же, могут быть и другие. Это дело творческое.

1) Каждому участнику по очереди либо передавая слово любому другому участнику на выбор, как эстафету, предлагается сообщить группе имя; либо то имя. которым он хочет называться здесь; либо то имя, которое он носил в детстве; либо просто то имя, которое ему нравится больше всего;

2) Все по кругу называют свои имена. Причем каждый следующий, прежде, чем назвать свое имя, называет все предыдущие;

3) Каждый участник называет свое имя, одну свою положительную и одну свою отрицательную черту, но перед тем, как рассказать о себе, повторяет все, что сказал о себе его сосед.

Как правило, участники сходятся на том, что эстафета знакомства, передаваемая друг другу, сопровождается невидимой волной напряжения. Это напряжение нарастает по мере приближения очереди говорить, и довольно резко падает после того, как дело сделано. Ведущий (который, естественно, стремится не вылезать первым со своими впечатлениями), может обратить внимание участников на то, что многие с трудом могли повторить то, что говорил о себе их сосед. Выполнившие задание участники нередко начинают шепотом переговариваться между собой, тогда как те, до которых очередь еще не дошла, замыкаются в себе, напрягаются, сосредоточиваются, собираются с мыслями, хмурятся. Облегченные улыбки появляются позже. Обычно предлагается кроме имени сообщить какой‑то минимум информации о себе. Этот минимум может ограничиваться как временем (например, каждому дается по пятьдесят четыре секунды на любое сообщение о себе), так и конкретными темами. Нежелательно формулировать более трех ограничений‑требований к этому заданию. Участники волнуются и, как правило, забывают большинство параметров, которым должны соответствовать их высказывания. А постоянные одергивания ведущего разрушают и без того только‑только складывающуюся атмосферу в группе, повышают тревожность. Кроме имени каждому участнику можно предложить назвать, сообщить, высказать:

– свои ожидания по отношению к предстоящему тренингу;

– свои опасения, связанные с начинающимися занятиями;

– какую‑либо свою личную характерную черту;

– какие‑либо свои личностные ценности;

Иногда группе предлагают задавать вопросы каждому участнику после его выступления. Либо количество этих вопросов, либо их тема строго регламентируются. Обязательно следует оговорить право каждого не отвечать или отвечать так, как ему хочется.

Подспорьем, включающим каждого участника в предстоящую работу, является вариант знакомства под условным названием «Кто Я».Этот вариант полезен в группах, где участники, не знакомые между собой, и уверенные, что жизненные обстоятельства не столкнут их впоследствии, собрались, имея общий запрос – трудности в общении. Суть процедуры в следующем. Каждый участник на листке бумаги ярким фломастером делает в свободной форме десять кратких сообщений о себе, каждое из которых, отличающееся от предыдущих, начинается одинаково: «Я–…» Далее следует все, что угодно, соответствующее истине. Это могут быть черты характера, особенности личности, интересы, биографические данные, разнообразные сравнения себя с кем и с чем угодно в аллегорической форме и проч. Затем участники прикрепляют эти листы у себя на груди и, медленно прохаживаясь по комнате, читают написанное. Можно при этом вводить запреты на разговоры, чтобы повысить накал обсуждения впечатлений после того, как группа рассядется.

Центральным моментом в этом варианте знакомства (как, впрочем, и во всех процедурах, выполняемых группой, будь то игры,«номера»,другие структурные единицы групповой работы) является обсуждение. Обсуждение может быть нацелено практически на что угодно (но оно не должно превращаться в монолог «умного» ведущего, разъясняющего, оценивающего, подмечающего острым глазом огрехи и промахи непутевых подопечных). Эффект от любой процедуры будет достигнут лишь в том случае, если ведущий, испытывая искренний интерес к любым реакциям участников на только что происшедшее, постарается быть «озвучивателем», «усилителем» каждого прозвучавшего мнения, высказывания, удивления, недовольства и даже нежелания говорить. Максимум, на что может отважиться ведущий, это попробовать обобщить мнения и предложить возможные резюме. И только в абсолютно бесспорных, беспроигрышных ситуациях ведущий может обратить внимание участников на то, на что не обращать внимание уже стало невозможно, но по каким‑то причинам это «что‑то» осталось незамеченным. И опять интерпретации, которые так соблазнительно «подсунуть» участникам группы, ведущий не должен спешить предлагать.

Любопытным вариантом знакомства может быть «знакомство с интонацией», вовлекающее участников в нередко новый для многих мир чувств, эмоций, ощущений, с которыми и приходится в основном «работать» участникам практически любого тренинга. В этом варианте каждый участник, представляясь, называет свое имя дважды. Первый раз он произносит его так, как он не хотел бы, чтобы его называли в группе, а второй раз – наоборот, так, как ему хотелось бы, чтобы к нему обращались.

Организация знакомства участников любого тренинга – дело ответственное и творческое. Недаром сказано, что «начало – это лихая беда». Знакомство многое определяет во всем дальнейшем течении тренинга, а ошибки, совершенные в начале, трудно исправимы. Главным критерием здесь является суровая необходимость точно и без опережения (но и без отставания) отвечать на запрос коллективного клиента, каким является группа. Причем отвечать следует не на глобальный запрос типа «научите меня ладить с людьми», а на запрос сиюминутный. Этот запрос особенно жестоко «аукается» ведущему, если последний пренебрегает им. К примеру, вся группа вообще‑то очень хочет дальнейших занятий и именно с этим ведущим, но в данный конкретный момент большинство ее участников зверски хотят курить. Участники группы, чей сиюминутный запрос игнорируется ведущим (если только это не специальный ход ведущего), готовы возненавидеть его за это. Что оказывается для ведущего не самым приятным испытанием.

Да, кстати, мы с вами и не заметили, что все занятие общаемся, сидя на стульях, расставленных в ровный кружок так, что каждый видит каждого. И перед нами нет никаких столов. Преимущество такого расположения стало для нас с вами очевидным, не правда ли? Эта организация рабочего пространства жизни группы является традиционной для любого вида тренинга.

Знакомство необходимо, конечно же, не только для того, чтобы перезнакомить участников, дать им освоиться в новой ситуации. Цель процедуры «знакомство» может считаться достигнутой, если участники почувствовали заинтересованность, заинтригованность, любопытство по отношению к дальнейшему процессу. Или, если стало интересно, что за люди собрались на тренинг, как они поведут себя в предстоящих, неизвестных пока ситуациях общения. Хуже, если возникает интерес к ведущему, как к неординарному, выдающемуся, диковинному человеку. Тогда занятия превращаются во «встречи с интересными людьми», где в роли «интересного человека» обречен выступать ведущий. Начинающие (и, к сожалению, не только начинающие) ведущие нередко выступают в такой роли. Эта роль весьма прилипчива. Группа легко, с готовностью навязывает ее ведущему. А ведущий сопротивляется, но доигрывает. Чаще всего дело заканчивается тем, что постепенно развивается некоторая агрессия группы по отношению к ведущему. Существуют психологи, практикующие использование такой агрессии в целях, работающих на созидательные для группы в целом процессы. Однако будет опрометчиво начинать свою практику групповой работы именно с такого «рискованного» для ведущего и для самого факта существования данной конкретной группы стиля. Выделяют три основных стратегии ведущего в группах тренинга коммуникативной компетентности, через фазу которого так или иначе проходят группы любой направленности, ориентации, стиля и «идеологии». Ведь без наживания, обретения хотя бы некоторого приращения в коммуникативном плане любое дальнейшее движение будет мнимым. Поэтому возможным начальном этапом в виде активных методов практической психологии будет тренинг коммуникативной компетентности. Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская, П. В. Растяников, обозначая различные стили ведущего на этапе коммуникативного тренинга, говорят о трех формах: свободное ведение, программированное ведение и компромиссная, промежуточная форма.Первый стиль, сопровождающийся нередко эпитетом «клиентоцентрированный», характеризуется как внешне пассивный до чрезвычайности. Пассивность ведущего может вызвать раздражение участников. Ведущий СЛУШАЕТ. Более того, он старается следить за тем, чтобы и на невербальном уровне не быть более экзальтированным, ярким, выразительным, чем участники группы. Ведущий ни в чем никого не убеждает, ничего не объясняет. Он мягко уходит от вопросов‑нападений, требований, домогательств участников. Здесь неопределенность, в которой находится группа, скоро порождает довольно высокую напряженность существования для каждого участника группового процесса. Из неопределенности группа выбирается самостоятельно. Но, чтобы это произошло, чтобы участники попросту не разошлись восвояси, так и не поняв, зачем, собственно, их тут собрали, ведущий должен в совершенстве владеть не только техникой эмпатического слушания, не только быть в состоянии воспринимать в течение довольно длительного времени максимально возможное количество проявлений, исходящих от каждого участника группы, но и уметь чувствовать группу в целом, что называется «быть с группой». Вот перечень (конечно далеко не полный, и не претендующий на полноту, а призванный стимулировать фантазию ведущих) возможных «начал» для ведущего. Итак, группа собралась. Все уселись. Вы как ведущий – вместе со всеми в одном кругу. Знакомство каким‑то образом произошло. Все. В группе повисло ожидание. Что делать Вам как ведущему? Вот варианты. Выбирайте, что Вам ближе в складывающейся ситуации:

1. Я ничего не сделаю.

2. Скажу, что группа – это они сами, и от них зависит развитие и полезность группы.

3. Уверю участников, что определенное напряжение типично для начала групповой работы.

4. Прерву молчание несущественным вопросом, разговором, «трепотней».

5. Опишу цели и методы группы.

6. Скажу, что каждый из участников выглядит напряженно, и мне любопытно, сдвинется ли группа с места.

7. Спрошу, как они чувствуют себя на первом занятии (какие у них чувства в отношении группы или каковы на их взгляд взаимоотношения, уже возникающие между ними).

8. Скажу, как я себя чувствую (например, что я напряжен и полон ожидания).

9. Расскажу о каком‑либо опыте из собственной жизни.

10. Спрошу, почему все молчат.

11. Спрошу группу, что надо бы сегодня сделать.

12. Скажу, что, как мне кажется, они ожидают от меня начала беседы.

13. Скажу, что они хотят, чтобы я стал побуждающим и защищающим их руководителем.

14. Скажу, что считаю молчание выражением страха в группе.

15. Попрошу всех сказать, зачем они пришли в группу.

16. Начну разговор об их прошлом опыте (например, о семейных отношениях).

17. Поощрю участников к дискуссии об их целях с точки зрения научения и поведения.

18. Использую невербальный метод (например, начну ходить по кругу, сосредоточившись на физическом напряжении).

Как нетрудно догадаться, программированное ведение означает наличие детального плана проведения группового занятия. Однако никогда нельзя предугадать заранее настроение, ожидания, поведение отдельных участников и «движение группы» в целом. Наиболее удобным для ведущего становится положение, при котором он сосредоточивается в основном на стремлении понять, прочувствовать, ощутить и осознать цели, которые заставили этих людей стать участниками группы. И не просто прояснить это для себя единожды и «успокоиться», а постоянно осознавать озабоченность именно этим. А «номера», «фокусы», упражнения, процедуры, которые следует (или не следует) предлагать проделывать участникам, полезно иметь на каждое занятие в избытке и таких, которые бы продвигали участников группы по направлению к тем целям, которые есть у каждого из них и у группы в целом. В любом случае нельзя забывать, что запрограммированность занятия гасит активность участников, выхолащивает саму идею активных методов практической психологии. Программируя предстоящее занятие, ведущий должен быть всегда готов к тому, что какой‑то «номер», какое‑то упражнение не сработают, не удивят участников, не увлекут их на путь анализа и обсуждения, не позволят увидеть предмет, ради которого это упражнение предлагалось. Более того, в живом групповом процессе известное и неоднократно используемое ведущим упражнение может вызвать совершенно неожиданные для психолога реакции участников. Здесь сообразно ситуации ведущий может либо «угаснуть», дав возможность участникам обсудить то, что обнаружилось именно для них и именно сейчас, не упуская для себя как для ведущего возможности дополнительно вникнуть, войти, вчувствоваться в то, что происходит, либо предложить участникам двигаться дальше, разыгрывая следующую заготовку ведущего или обсуждая свои конкретные проблемы. В любом случае, начало, даже организованное ведущим, если оно к тому же игровое, включает азарт участников, позволяет им легче отойти, хотя бы на время, от привычных ролевых позиций, которых они придерживаются в жизни, и начать анализ своих (на первом этапе) коммуникативных проблем особым образом через разыгрывание типовых, значимых для них ситуаций с последующим обсуждением.

Таким образом, в реальной групповой работе ведущий обычно применяет компромиссную форму ведения, предполагающую умение отслеживать цели и планомерно двигаться к этим целям, и кроме того, умение импровизиро в ать по ходу дела, отзываться на спонтанно возникающие запросы группы, отваживаться на продвижение в ранее не запланированном направлении. Вообще говоря, если ведущий чувствует себя абсолютно спокойно, комфортно, уютно во время работы с группой – это может быть признаком его плохой работы. Элементы внутренней неопределенности, а значит, и взволнованности – необходимая и неизбежная часть переживания любого ведущего.

Вы решили провести тренинг для сотрудников самостоятельно, не привлекая стороннюю компанию? Вам придется хорошо подготовиться, чтобы не пришлось платить дважды. Ведь вы ждете отдачи от сотрудников, которые рабочее время потратили на тренинг. Эта информация убережет вас от самых распространенных ошибок при организации тренинга.

1. Напишите цели, которые хотите достичь

Какая задача будет решена после проведения тренинга?

Почему вы решили, что тренинг поможет решить эту задачу?

Какой результат обучения будет наилучшим?

Вы должны быть на 100% уверены, что тренинг необходим. Например, менеджеры уже прошли тренинг по продажам, но не используют полученные знания. Организация повторного тренинга навряд ли приблизит вас к цели. Возможно, у сотрудников слабая материальная заинтересованность. Тогда ваш тренинг будет бессмысленным.

2. Разъясните сотрудникам идею обучения и его цели

Обучение не должно быть оторвано от работы. Каждый участник тренинга должен понимать, чему и зачем его учат, каких результатов ждет руководство от сотрудников, посетивших тренинг. Это повышает мотивацию участников к обучению, вовлекает их в процесс. Разговор с сотрудниками можно построить следующим образом (лучше провести беседу за несколько дней до тренинга):

Объясните, какие события в компании побудили провести тренинг.

Сообщите тему тренинга и приведите аргументы в пользу такого выбора. Постарайтесь, чтобы сотрудники почувствовали важность обучения.

Расскажите, кого вы планируете обучать и почему.

Проясните выгоды, которые получат сотрудники от прохождения тренинга: зачем учиться, что это даст, от чего они смогут избавиться, как это поможет им в работе, каких результатов руководство ждет от них.

Расскажите подробности: когда, в каком режиме, на каких условиях будет организовано обучение и чего это будет стоить компании.

Предупредите, каким образом будут контролироваться результаты, как оценка отразится на вознаграждении участников (оно может быть материальны или нематериальным).

Предоставьте слово участником. Выслушайте их мнение, ответьте на возможные вопросы. Постарайтесь понять, прониклись ли они вашей идеей и насколько она им близка.

3. Спланируйте подготовку к тренингу

Объясните сотрудникам, что они тоже должны подготовиться к тренингу. Предварительно участники должны ознакомиться с программой тренинга, прояснить все туманные моменты у тренера или руководителя, проанализировать свою деятельность в свете темы тренинга. Если сотрудники идут на тренинг по тайм-менеджменту, нелишним будет подумать, как у них складываются отношения со временем, почему не хватает времени на важные дела, что мешает успевать все в срок и т.п. Каждый участник должен четко осознавать, зачем он здесь сидит и какую задачу должен решить по окончании тренинга. То есть каждый сотрудник перед обучением должен поставить себе цель: чему я хочу научиться в тренинге, какие способности развить, что отработать? Что будет для меня наилучшим результатом этого обучения?

4. Определите критерии, по которым будете оценивать эффективность обучения

Таким критерием могут выступать навыки сотрудников. Тогда до проведения тренинга организуйте ролевые игры или решение кейсов, чтобы оценить уровень развития нужных вам навыков. После тренинга повторите измерения и сравните результаты. Для отдела продаж критерием могут быть и другие показатели: увеличение продаж, выполнение плана, уменьшение дебиторки и т.д.

5. Выберите тренера

Если не прибегаете к помощи сторонних тренеров, подразумевается, что обучение проведет внутренний тренер или сотрудник службы персонала. Неважно, кто это будет, но он должен быть компетентным в теме, которую будет преподавать. И, конечно, у него должны быть хорошо развиты навыки тренера – он должен не только «быть в теме», но и суметь донести свои знания и умения до других людей.

6. Организуйте контроль и послетренинговую поддержку

Поддержку должен оказывать человек, который присутствовал на тренинге. В первые три недели после обучения участники будут испытывать внутренние конфликты.

Участники строят ожидания относительно тренинга. Например, представляют, как ловко они будут работать с возражениями клиентов или управлять своим временем. Приступив к работе, они применяют на практике полученные знания. Если у них получается, сотрудники испытывают эмоциональный подъем. Но чаще сотрудники знает, что и как надо делать, но все равно работает по-старому. Или по-новому, но у него не получается. Вот здесь и возникает внутренний конфликт между новыми знаниями и старым опытом. Может показаться, что новыми методами результат достигается дольше, сложнее. Велик искус опустить руки и сдаться. Сотрудник разочаровывается в новом методе и в себе и возвращается к старым схемам работы. На этом этапе он нуждается в вашей поддержке. Одобрите применение нового метода, акцентируйте внимание на том, что получается хорошо.

Когда новые инструменты уже используются постоянно, может возникнуть трудность: результат есть не всегда. Ваша задача – дать человеку положительную эмоциональную мотивацию, помочь разобраться в типичных сложных ситуациях, контролировать продвижение сотрудника по плану его развития. Сейчас он нуждается в регулярной обратной связи, чтобы вовремя вносить корректировки в деятельность.

Со временем навыки становятся стабильными и вырабатывается стратегия, приводящая к успешному результату. Сотрудник испытывает радость, потому что его ожидания от посещения тренинга оправдались. На этом этапе можно проводить оценку результатов обучения, корректировать индивидуальные планы развития сотрудников, планировать последующее обучение.

Большинство подписчиков проекта «Маркетинг с азов» были на моих тренингах и вебинарах. Многие хвалят нашу организацию учебного процесса — спасибо! При этом на консультации часто приходят те, кто пока только планирует выходить в онлайн с обучающими продуктами. Те, для кого проведения интерактивного тренинга или вебинара - пока тёмный лес. И по электронной почте часто задают вопросы на «вебинарную» тему:)

Я решила сделать ликбез для начинающих. Расскажу о форматах, в которых чаще всего проводится онлайн-обучение, упомяну о необходимой и достаточной технической базе, о способах обратной связи и ещё кое о чём.

Итак, из чего состоит обучающий продукт и как его упаковать?

Формат

Тренинг и интенсив

Интенсив - это 4-6 вебинарных часов в день. Его имеет смысл проводить, когда домашних заданий (далее - ДЗ) либо нет, либо задание общее на всю программу.

Например, я делаю интенсив по продающим текстам. Можно провести его в формате тренинга и после каждого вебинара писать маленький кусочек текста. Но можно провести целиком, а ДЗ будет единое - написать один текст.

Если после каждого вебинара предполагается отдельное и объёмное ДЗ, то лучше его делить на разные дни с перерывом на выполнение этого задания, и это тренинг . Это особенно важно, если выполненные ДЗ нужны для дальнейшей работы в рамках этого же курса.

Например, если у меня на тренинге по маркетингу участник не успеет сделать ДЗ по позиционированию, ему трудно будет построить линейку продуктов. А если он не построит линейку и не определится с ценами, ему никак не выйти будет на планирование маркетинга. Он увидит, что отстаёт, потеряет мотивацию и не получит результата.

Вот, например, формат одного из наши курсов

Оптимум - 2-3 вебинара в неделю: в зависимости от объёма ДЗ.

Промежуточный формат (обычно его тоже называют интенсивом) - ежедневные вебинары с домашними заданиями. На таком курсе людям нужно отложить все другие дела, прочие рабочие и нерабочие задачи , чтобы успевать. Поэтому такой курс имеет смысл делать только коротким. Например, наш курс проходит в таком формате.

Ещё один новый формат я придумала этим летом и реализовала его на курсе «Продвижение личности в соцсетях» - это одновременно интенсив и длинный курс. Я провела интенсив за выходные для тех, кто предпочитает штурмовую работу. А потом мы порезали материалы интенсива на маленькие уроки и публиковали их ежедневно в течение месяца, а участники делали задание пошагово. Сейчас, пожалуй, я считаю этот формат самым результативным и думаю повторить его с другими моими курсами.

Тренинг-практикум, воркшоп

В этом формате я и работаю на курсах по маркетингу и копирайтингу. Это когда участники не просто делают упражнения, но выполняют некую практическую работу для своего проекта.

Мини-тренинг (мини-курс)

Это программы либо с малым количеством вебинаров (но, в отличие от интенсива, не каждый день), либо с достаточно короткими уроками (и тогда их имеет смысл делать в записи).

Например, в проекте «Мама-райтер» мы сделали мини-курс по саморедактуре текстов .

Короткие форматы

Это разовый вебинар или мастер-класс на 1,5-3 часа.

На нёмобычно дают информацию и помогают освоить определённый навык , иногда этот формат предполагает наблюдение за работой профессионала. Например, на мастер-классе по веб-аналитике можно показать настройку метрики в прямом эфире.

В этом году мы освоили формат вебинара-воркшопа с практической работой студентов не между вебинарами, а во время. Я рассказывала, участники слушали, а затем я делала паузу на выполнение задания в электронной рабочей тетради. Так мы провели мастер-класс по контенту . Я очень довольна результатами, за один день участники сделали основу контент-стратегии . Но моей ошибкой стала попытка дать на вебинаре слишком много информации. Участники устали, поэтому в следующий раз я буду стараться давать меньше - и материалов, и заданий.

Мастер-группа

Так часто называют обычные тренинги . На мой взгляд, мастер-группа - это формат, при котором участники и ведущий/ведущие выполняют определённые шаги вместе . При этом формате может вовсе не быть вебинаров, только задания и примеры выполнения от ведущего. Скажем, я могла бы сделать мастер-группу по запуску тренинга, по итогам которой новый тренинг был бы готов не только у каждого участника, но и у меня.

Ещё одна особенность формата мастер-групп - сильная поддерживающая среда в течение длительного времени. Например, сейчас в моём проекте существует мастер-группа для выпускников курсов по маркетингу. Вместе с коучем они работают над своими проектами в течение 10 недель.

При выборе формата тренинга мы отталкиваемся от того, сколько и какой информации нам нужно дать, что требуется от участников и какой результат они должны получить на выходе.

Тайминг

Обычно слушать вебинар дольше двух часов тяжело. Оптимум - 1-1,5 часа . Иногда делают мастер-классы на 3 часа, тогда желательно предусмотреть перерыв в середине хотя бы на 15 минут. Я сама провожу отдельные мастер-классы продолжительностью 2,5-3 часа с двумя перерывами.

Если нужно провести за один день 4-6 тренинговых часов, то лучше делать два больших перерыва : 30 минут перерыв на кофе + час на обед.

Я ещё пробовала давать дополнительные материалы в записи: кто успел - посмотрел сразу в тот же день, но можно и безболезненно отложить на потом.

Обратная связь

При проведении вебинара тренеру важно не только проверить задание, но и вовремя отреагировать на текущие вопросы участников.

Голосом по скайпу

Это способ связи чаще применяется для дорогих пакетов. Работа голосом воспринимается дороже, чем письменная, хотя времени может занимать меньше. Мы обычно на тренингах анонсируем письменную поддержку, хотя по факту многие кураторы созваниваются со своими студентами по скайпу. Это их собственное решение - им так удобнее.

Скайп также поможет, если ДЗ не надо проверять ежедневно, а достаточно созвона и разговора раз в неделю. Это может быть, например, в растянутых по времени тренингах (2-3-6 месяцев). Как, например, на нашем курсе

Скайп-чат

Создаётся беседа для всех участников тренинга, где они могут что-то обсуждать, тренер комментирует.

Я так никогда не работаю - на мой взгляд, это ужасно ест время. Но, говорят, для психологической поддержки участников и создания командного духа - хорошо. Я же создала группу выпускников тренингов по маркетингу в Фейсбуке и добавляю туда участников уже в процессе тренинга - так они сразу оказываются в дружественной среде, а такого распыления внимания, как на чат, нет.

Письменно по почте

Годный формат для ежедневной обратной связи, для проверки письменных ДЗ и пр. Минус: если большой поток, то письма в почте теряются, можно пропустить. И оповещения, которые постоянно приходят, сильно отвлекают. По почте мы проводили первые тренинги, но уже давно отказались от этого формата.

Письменно на форуме

Такой вариант связи при проведении тренинга применяем мы. Он выглядит не очень красиво, ведь форумы изначально предназначены не для обучения, а для общения. Но нам и участникам удобно.

Мы делаем разделы для каждого тренинга, даём разные уровни доступа (куратор видит всех, участник - только свой и общий разделы). Делаем общий раздел, где выкладываем записи вебинаров + дополнительные материалы. И для каждого участника создаём свой персональный раздел , где он может сам делать подразделы, общаться с куратором и выкладывать ДЗ в формате гугл-документов с доступом на редактирование, чтобы писать мог и куратор тоже. Удобно: всё собрано в одном месте.

Письменно на специальных сервисах

Есть специальные площадки для проведения тренингов, например, Getcourse и подобные. Это платные решения с удобной инфраструктурой, дающей участникам и тренерам много возможностей.

Из бесплатных ресурсов я бы выделила Google Classroom - это бесплатная и достаточно удобная, как все гугловские сервисы, площадка. Плюс: можно прикреплять документы с гугл-диска и таким образом работать в единой экосистеме google.

Поддержка в соцсетях

Раньше я думала, что это подходящий вариант для проведения недорогих тренингов с не очень глубокой проверкой, когда функция тренера/куратора скорее в том, чтобы похвалить. Но этим летом провела курс по продвижению личности в соцсетях, на котором один из пакетов подразумевал обратную связь именно в группе. Мы создали рабочие тетради в гугл-документах, участники выполняли задание там, а в комментариях к постам оставляли ссылки на тетради. Оказалось, что в таком формате вполне можно обеспечивать качественную проверку, особенно если задания даются небольшие.

Сложность: если группа большая, трудно следить за комментариями, есть риск потерять чей-то ответ.

Разбор на вебинаре

Этот способ можно использовать, когда мало участников или есть типичные ошибки, например, есть 5 участников, и разбор каждого ДЗ не более 5 минут. Или если ты можешь разобрать три работы, и все остальные 100 участников всё про себя поймут. В остальных случаях нужна индивидуальная обратная связь.

Формат обратной связи и дедлайны обязательно сразу оговаривать, иначе обязательно окажется так, что кто-то что-то не так понял и, возможно, ожидал, что ты будешь каждый день по скайпу с каждым разговаривать лично.:)

У меня была история, когда я как-то на вебинаре упомянула, что надо уложиться в дедлайн, а если не получается, то возможна работа после тренинга за отдельные деньги. Одна участница после тренинга спросила об этом. Тренинг был по копирайтингу, и я ей озвучила форматы: индивидуальная программа или аудит текстов. Она осталась недовольна, потому что она думала , что должна будет заплатить 1000 рублей за дополнительную неделю. Почему именно тысячу? Неизвестно.

А ещё одна моя студентка почему-то решила, что на тренинге я проверяю не только ДЗ, но и вообще все тексты , написанные в любое время. И прислала мне своё портфолио из 70 (!!!) текстов. В итоге всё решилось мирно, но прецедент был. Повторюсь, все оргмоменты фиксируйте и оговаривайте заранее!

Пакеты участия

Мы обычно выделяем 3-4 пакета.

Можно сделать два. Иногда бывает пять, но в этом случае участникам труднее разобраться. Больше пяти - никогда. Для недорогих тренингов типа введения в тему можно и один.

Вот так выглядят пакеты участников на тренинге «Мама-райтер»

Давайте рассмотрим описание стандартных пакетов для проведения тренинга.

Зритель - участие без обратной связи

Мы как-то попробовали и «Зрителя» делить на два. В том числе был один вариант просто онлайн-участия в вебинарах, мы его делали по принципу «плачу, сколько хочу». В нашем случае всё проходило в рамках благотворительности, но обычно это плохая идея, поскольку занижает ценность тренинга и увеличивает риск копирования и распространения вашей информации. Такой риск в любом случае есть, но хотя бы не за 100 рублей.

Обычно «Зритель» у нас - это пакет с онлайн-доступом к форуму, дополнительным материалам. Можно на форуме задавать вопросы и общаться.

Средний пакет - один или два

Если он один, то это тот же «Зритель» + обратная связь.

Если два, то можно добавлять дополнительные опции.

Скажем, на «Маркетинге для фрилансеров» у нас есть пакет с обратной связью куратора, а ещё пакет с доступом в закрытую группу выпускников (не полноценная обратная связь, но возможность просить совета у «бывалых» и устраивать мозговые штурмы).

Дорогой пакет - VIP

Если все пакеты для тренинга включают личную поддержку тренера, то в дорогой пакет можно добавить:

• Дополнительную консультацию или несколько.
• Дополнительное время на обратную связь.
• Лишний месяц ответов на эпизодические вопросы.
• Коучинг и так далее.

Если ДЗ проверяют кураторы или идёт неглубокая проверка в стандартных пакетах, то в ВИП-пакет можно включить личную поддержку тренера либо более глубокую обратную связь.

ВИП-пакет должен существенно отличаться по цене от предыдущих, особенно от минимального.

Если сам тренинг состоит из этапов, то продвинутый этап можно никак не делить, он сам по себе ВИП.

Запуск тренинга

Длительность и стоимость запуска зависят от наличия или отсутствия подогретой аудитории.

Можно собрать тренинг сразу, просто разместив информацию на своей странице в соцсети. Это сработает, если нужна небольшая тестовая группа или если у вас огромная лояльная аудитория, которая с радостью купит всё, что вы делаете.

Есть и продажа в несколько шагов: анонсирование бесплатного мероприятия, на котором можно продавать тренинг или приглашать в ранний список.

Время на запуск нужно рассчитывать, исходя из запланированных процедур.

Если делаем открытый вебинар, на котором продаём тренинг, то вебинар нужно запланировать за 5-10 дней до тренинга, и ещё 1-2 недели оставляем на рекламу вебинара (а если это реклама через соцсети, то нужно добавить неделю на тестирование).

Если у нас цепочка: вебинар + ранний список + тренинг, то на ранний список добавим ещё около 3-4 недель.

Ранний список

Так выглядит приглашение зарегистрироваться в ранний список через подписную форму на сайте

Он нужен, если:

• надо «подогреть» аудиторию (идёт продажа в несколько шагов: рекламируем бесплатный продукт, приглашаем в ранний список, потом нагреваем аудиторию и продаём платный продукт);
• надо немного подучить аудиторию. Ко мне на тренинги по маркетингу приходят люди по-разному подкованные, и я даю азы в раннем списке, чтобы на тренинге не тратить на это время;
• надо рассказать о тренинге подробнее. На лендинге трудно уместить всю информацию с нужными подробностями, да и воспринимать её всю сразу будет трудно, а в раннем списке можно выдать её небольшими порциями.

Кстати. Прямо сейчас или после статьи можете забрать в свою копилку полезностей мой вебинар о ранних списках.

Технические средства проведения вебинара

Вебзал

Если вы думаете, как провести вебинар, и вас волнует прежде всего цена, то есть бюджетный вариант - GoogleHangouts . Он бесплатный. Но там неудобно устроен чат: сильно отстаёт. Хорошо, если у вас просто лекция. И не очень хорошо, если интерактив, то есть надо общаться с участниками в режиме реального времени: они пишут, вы отвечаете.

Площадка для интеграции записей и обратной связи

Даже если записи закачиваются, например, на Яндекс.Диск, всё равно нужно единое пространство, где они все будут собраны. Иначе кто-нибудь что-нибудь потеряет у себя в почте, придётся постоянно напоминать и искать.

Это может быть гугл-документ. Минус - трудно общаться, можно только хранить ссылки.

Программа для записи вебинаров

Да, все площадки сами делают запись. Но, как показывает практика проведения вебинаров, иногда они пишут плохо. Например, без звука или вообще падают. Поэтому мы всегда делаем дублирующую запись, используем Camtasia Studio.

Дублирующий интернет

Желательно, чтобы он был. Сейчас, когда есть возможность раздавать себе интернет с телефона, ситуаций, когда тренер остался без интернета, практически не бывает.

Модератор

Обязательно при проведении тренинга нужен помощник, который будет следить за тем, чтобы всем приходили напоминалки о вебинарах, записи, чтобы решались технические вопросы и тому подобное. Без помощника тренер тонет в текучке и у него не остаётся ресурсов на основную работу.

Инструкция для слушателей

Очень важный пункт! Обязательно включите его в свою напоминалку о том, как провести тренинг.

Всем надо рассказать, что и как делать на тренинге. Мы даём инструкцию со скринами по доступу на форум, инструкцию по использованию вебзала и ещё инструкцию по гугл-документам. Это нужно для того, чтобы самые технически непродвинутые разобрались. Иначе есть вероятность, что они потратят энергию в начале тренинга на освоении форума и испортят себе боевой настрой.

Это минимальная информация, которая вам поможет подготовиться к запуску и проведению тренинга. Конечно, есть ещё много других нюансов, от которых зависит успех проведения вебинара. О чём-то мы уже рассказывали, о чём-то ещё расскажем. А если у вас уже сейчас есть вопросы, пишите в комментариях.

Конечно, бывают ситуации, когда тренер берет свою старую программу и совершенствует ее под новые требования. А что делать, если нужно организовать занятия с нуля? Конечно же, в первую очередь определить цели и задачи тренинга, а так же методы ведения тренинга . Тема должна быть актуальной и востребованной, а программа четко структурирована. Все составляющие тренинга - теория, должны быть предельно понятны слушателям. И, конечно же, абсолютное большинство времени следует уделить практическим занятиям. Это вообще основной принцип тренингов . Продумайте не только то, как провести тренинг, но и чем ваш тренинг будет отличаться от других. Ведь у слушателей сейчас огромный выбор. Что нового и полезного они узнают на ваших занятиях?

Как провести психологический тренинг ? Очень важно составить портрет своих учеников. Кто эти люди, что им интересно, какого эффекта они ждут от тренинга? Проработав программу тренинга, попытайтесь поставить себя на место слушателя. Задайте себе мысленно возможные вопросы и попытайтесь дать ответ. Если этот тренинг рассчитан на широкую аудиторию и не требует какого-то определенного уровня предварительных знаний, то нужно ориентироваться на самую «сложную» часть аудитории. Не все люди одинаково быстро схватывают информацию, не все готовы сразу же признать свои ошибки. Ваши методы, упражнения и игры должны быть понятны всем. Если тренинг рассчитан на аудиторию с определенным уровнем знаний или пройти его можно только после предварительного обучения, то об этом обязательно нужно предупредить клиентов заранее. Людям должно быть комфортно и приятно с вами работать. Программа тренинга должна четко соответствовать заявленной теме, а упражнения — информационным блокам.

После того, как составлена программа тренинга, и вы хорошо представляете техники и методики своих занятий, надо определить, где и в каких условиях будет проходить тренинг. Это немаловажная часть подготовительной работы. Например, если в тренинг-зале будет слишком душно, тесно или, наоборот, слишком много места, люди будут отвлекаться и не смогут сконцентрироваться на работе. Важно определить, где лучше проводить тренинг — на территории заказчика или в арендованном зале. Это всегда решается индивидуально. И, безусловно, надо предусмотреть все техническое оснащение для занятий: видеомагнитофон и экран, музыкальный проигрыватель, наглядные пособия. Если тренинг заказан компанией для своих сотрудников, то нужно заранее обговорить условия отчетности. Дело в том, что многие руководители небезосновательно хотят понаблюдать, как проходит тренинг своих сотрудников. Или хотя бы посмотреть видеозапись. Но если люди будут знать, что за ними наблюдает руководство, то не смогут полностью раскрыться. Этот вопрос важно проговорить с заказчиком. Вопрос можно решить, предоставляя руководству подробный отчет о проведенном тренинге и с помощью мониторинга посттренинговой работы сотрудников. Ведь главное, не чему учились люди, а как они могут применить полученные знания на практике.

Рекомендуем уникальные тренерские методички лучших упражнений для тренингов:

• Уникальная техника "Вчувствование"

  

  Редкое упражнение для тренинга, описанное на примере его проведения известным тренером и психологом, д октором психологических наук, профессором Н.И.Козловым.

  Глубокое упражнение , которое позволяет научить группу одной из мощных техник эффективной коммуникации «Вчувствование», которая помогает понимать и чувствовать своего партнера по коммуникации, учит более позитивно относиться к окружающим людям, чаще замечать их лучшие качества, легче входить с ними в контакт и договариваться .

  Уникальная тренерская методичка упражнения разработана экспертами специально для портала Тренерская.ру., содержит массу тренерских рекомендаций и подсказок, позволяющих провести упражнение наилучшим образом. Такого вы не найдете больше нигде!
  Объем тренерской методички упражнения: 10 страниц! Бонусы!

• Убеди другого!

  

  Глубокое упражнение для тренингов продаж или презентаций. Быть убедительным - вот один из важнейших навыков, необходимых для успешных продаж. В первую очередь сам продавец должен быть уверен, что продает отличный товар и уметь эту уверенность предать покупателю так, чтобы он ему поверил и захотел купить его товар. Упражнение помогает отработать навыки убеждения и помогает участникам тренинга сформировать у себя позитивное отношение к продажам (презентациям, переговорам), найти новые причины и ресурсы любить свою работу и свой товар.

  Уникальная методичка упражнения разработана тренерами-профессионалами специально для портала Тренерская.ру. и содержит подробную технологию его проведения, а также рекомендации и подсказки экспертов. Такого вы не найдете больше нигде!

  
  Бонусы! Методичка содержит несколько различных вариаций упражнения и подходящее музыкальное сопровождение!

• "Продай" свой недостаток

  

  Простое и эффективное упражнение для тренингов личностного роста, тренингов уверенности или управления эмоциями. У пражнение способно в короткий срок изменить отношение участников к своим недостаткам, поднять самооценку, повысить уверенность в себе и раскрыть для себя мир позитивного мышления. Одно из лучших в своем роде . Упражнение существенно повышает энергетику и вовлеченность группы, создает позитивную атмосферу и активирует творческий потенциал участников тренинга.

  Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Это не просто упражнение для тренинга, это уникальная тренерская методичка, включающая подробную инструкцию проведения упражнения, разбор сложных ситуаций и возражений, рекомендации, советы и подсказки тренеров-экспертов. Такого вы не найдете больше нигде!

  Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
  Бонусы! Прилагается подробный блок теории и 6 различных вариаций данного упражнения!

* В расчетах используются средние данные по России

Тренинги стали очень распространённым явлением, потому что позволяют раскрыться личности и дать ей некий новый позитивный опыт, который поможет ей в профессиональной или личной жизни. Многие крупные организации заказывают проведение тренингов в офисе или отправляют своих сотрудников на дополнительные курсы. Среди населения постоянно набирает популярность и практика тренингов личностного рота, которая направлена непосредственно на саму личность, а не на профессионала определённой области. Также тренинги могут проводиться по очень многим направлениям: от повышения квалификации персонала до раскрытия потенциала в коллективе; от обучения основам социализации до pick-up’а. Всё это даёт возможность начинающему предпринимателю, выбрав свою сферу для тренингов, начать заниматься кажущимся на первый взгляд лёгким делом.

Однако даже в случае весьма оригинальной идеи есть немалый шанс провалить всё начинание. Во-первых, людей новый тренинг должен заинтересовать. Причём не какую-то группу фанатиков, а определённый контингент, который постоянно будет интересоваться тренингом, и из которого постоянно будут набираться новые обучаемые. Во-вторых, тренинг должен быть интересным, привлекающим новых людей и не упускающим старых. В-третьих, тренинг должен быть реально полезен и приносить пользу закончившему его. И, в-четвёртых, тренер и сама программа обучения должны постоянно развиваться, если не учитывать какие-либо изменения и тенденции, то не удастся выполнить три предыдущих условия. И это не говоря про то, что сами ведущие и организаторы должны обладать соответствующей квалификацией и знаниями, быть гуру своего предмета, а не зелёными новичками.

Чтобы начать, следует зарегистрироваться как субъект предпринимательской деятельности. В данном случае подходит и форма индивидуального предпринимателя, и общества с ограниченной ответственностью (физическое и юридическое лицо соответственно). Выбирать стоит только из этих двух форм, потому что им доступна упрощённая система налогообложения, которая введена для поддержки малого предпринимательства. При этом концепция работы может несколько отличаться. Регистрация проводится в ближайшем отделе налогового органа, где в течение месяца будут урегулированы все формальности. Оформить юридическое лицо значительно сложней, но в некоторых случаях это единственно возможный вариант. Коды указываются: (ОКПД 2) 70.22 Услуги консультативные в области управления предприятием или же (ОКПД 2) 85.23 Услуги по подготовке кадров высшей квалификации, (ОКПД 2) 85.31 Услуги по профессиональному обучению, (ОКПД 2) 85.41 Услуги по дополнительному образованию детей и взрослых либо (ОКПД 2) 85.42 Услуги по дополнительному профессиональному образованию. Кодировка выбирается в зависимости от типа проводимых тренингов, и указание второй группы существенно меняет принцип ведения бизнеса.

Зарабатывай до
200 000 руб. в месяц, весело проводя время!

Тренд 2019 года. Интеллектуальный бизнес в сфере развлечений. Минимальные вложения. Никаких дополнительных отчислений и платежей. Обучение под ключ.

Безусловно, здесь нужно остановиться немного подробней. С первой кодировкой всё относительно ясно. В неё входят услуги по простому консультированию, которые не предполагают продолжительного обучения и направлены на оказание возмездной помощи клиентам по тем или иным вопросам. Если объяснить ещё проще, то бизнесмен просто помогает обратившимся советом благодаря своему опыту и знаниям. Что важно, тренинги в данном случае не могут иметь программы, превышающие нормы не лицензируемого образования (на данный момент – это программы с продолжительностью курса менее 144 часов). В общем и целом, это неплохая ниша для бизнеса, но в ней нельзя заниматься полноценным обучением и повышением квалификации, выдавать сертификаты тоже не получится (они в любом случае будут всего лишь «бумажками», которые не имеют никакой юридической силы). Это работа с предприятиями и помощь в вопросах определённой тематики.

С второй группировкой несколько сложней. Образование в юридическом понимании этого слова без лицензии могут вести только преподаватели с образовательным цензом и работающие в одиночку. То есть не лицензировать свою деятельность может только индивидуальный предприниматель и с условием, что он сам будет преподавать тренинги и при этом он же обладает образовательным цензом. Если же бизнесмен не планирует лично проводить занятия и просто набирает преподавателей в свой штат, то ему придётся получить лицензию для себя. А вот образовательный ценз и сертификаты о квалификации должны будут предоставлять преподаватели-тренеры.

Если придётся работать через интернет (так называемые вебинары) или проводить немного нестандартные занятия, то нужно ещё и указать код (ОКПД 2) 96.09 Услуги персональные прочие, не включенные в другие группировки. Но здесь в законе имеется оговорка, которая обязывает проводить лицензирование своей деятельности только в определённых случаях. Этот список постоянно меняется и дополняется, но касательно профессионального образования его можно представить так:

Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих.

Реализация основной программы профессионального обучения - программы переподготовки рабочих, служащих.

Реализация основной программы профессионального обучения - программы повышения квалификации рабочих, служащих.

Реализация дополнительных общеобразовательных программ - дополнительных общеразвивающих программ.

Реализация дополнительных общеобразовательных программ - дополнительных предпрофессиональных программ.

Реализация дополнительных профессиональных программ повышения квалификации.

Реализация дополнительных профессиональных программ профессиональной переподготовки.

То есть, если деятельность не подпадает под эти определения, то можно смело заниматься работой без лицензии. Однако такой список кажется охватывающим вообще все возможные программы обучения персонала.

Готовые идеи для вашего бизнеса

Если не строить из себя психолога, то нужно также определиться с тематиками программ проводимых занятий. Здесь необходимость лицензии также определяется тем, подходит ли тема под определение лицензируемых видов деятельности или нет. В общем можно сказать, что государство нацелено на принудительное лицензирование именно общеобразовательных и высших учебных заведений; если предприниматель рассказывает своим клиентам о том, как повысить свои социальные навыки или научиться манипулировать людьми, то ему не обязательно заниматься лицензированием. Однако, если это проходит в рамках психологической работы, то будет нужна уже медицинская лицензия (о чём и было сказано выше).

Обобщив, можно сделать вывод, что в каждом конкретном случае необходимо точно собрать информацию даже о местных правовых актах (потому что в разных регионах свои требования, и они могут меняться в разных уголках страны); и помощь грамотного юриста на первых порах не помешает.

В дополнение стоит отметить, что при необходимости лицензирования нужно не только предоставить в лицензирующий орган информацию о преподавателях и учебной программе, но и сведения о помещении (а оно должно быть в распоряжении предпринимателя постоянно на правах владения или долгосрочной аренды) и оборудовании. Столь туманное определение «оборудование для обучения» развёрнуто даётся в лицензирующем органе, потому что в разных регионах его определяют по-разному.

Готовые идеи для вашего бизнеса

Чтобы получить лицензию, стоит обратиться в местный комитет по надзору и контролю в сфере образования. Туда передаются все сведения о предпринимателе, информация о имеющихся фондах и персонале. Процесс лицензирования схож с получением всех остальных видов лицензии, а сроки решения и некоторые условия, как уже было отмечено, меняются от региона к региону.

Можно существенно упростить себе задачу, обратившись к фирмам, специализирующимся на получении лицензии. Это сэкономит нервы (а иногда и время), но потребует бо́льших вложений. При условии изначально соблюдения всех требований процесс получения лицензии не должен затянуться более, чем на два месяца. Кстати, стоит отметить, что образовательной деятельностью заниматься коммерческие организации имеют право только с 2013 года, ранее это позволялось только НКО.

После этого, чтобы выйти на рынок уже компанией с гарантиями, следует обратиться в некоммерческие организации, которые представляют собой некоммерческие объединения тренеров и компаний по тренингам. Самой известной в этой стране, пожалуй, является Международная ассоциация профессионалов развития личности. Но, как можно догадаться из названия, она работает с компаниями по тренингам личностного роста, фактически не относясь к бизнес-тренингам. На самом деле, клиента будут привлекать громкие заявления и членства в каких-то организациях; ему не важно, в каких, главное, чтобы это членство у тренеров было. Ассоциации и объединения могут даже помочь с программами, установить квалификацию и выдать прочие справки об уровне подготовки. Конечно, заниматься можно и в одиночку, не сотрудничая ни с кем. Рассматривать подобные содружества нужно в первую очередь как рекламу (хотя некоторые из них могут предложить и реальную помощь).

Из-за ужесточения положения о лицензировании теперь приходится заниматься поиском постоянного помещения. Если же это простые ничему, по факту, не обучающие (с юридической точки зрения опять же) программы, то можно работать так, как начинали первые компании по тренингам – посредством единоразовой аренды помещения или с выездом по месту требования клиента. Постепенно такая практика будет уходить в прошлое (хотя услуга выездных тренеров по нраву многим предприятиям), но соблюдать закон необходимо.

Готовые идеи для вашего бизнеса

Размер помещения может быть различным в зависимости от того, сколько тренингов одновременно будет проводиться. Так, одна группа может состоять и из 20 человек, хотя некоторые тематики предполагают не более 10-15, а то и 5 человек. Но и сама тематика может влиять на размеры площадей. Ведь есть тренинги, которые предполагают активные игры и даже наличие спортивных снарядов, поэтому в рамках одной статьи рассмотреть все варианты нецелесообразно, а вывести какие-то универсальные показатели нелогично.

Стоит только отметить, что располагаться лучше в центральных и деловых районах города, где выше стоимость аренды, но и больше потенциальных клиентов. Ведь никому из сотрудников, которые проходят корпоративное обучение, не хочется ехать через полгорода ради тренинга, который затеял босс.

Все тренинги условно можно разделить на следующие виды по целям, которых нужно достичь:

Формирование определённого поведения; сюда входит как выработка положительных шаблонов, так и «стирание» отрицательных.

Тренировка и выработка определённых умений, знаний и навыков; причём это могут быть и психологические умения, и физические, тренер здесь может и не обладать сам нужными навыками, его задача: помочь их приобрести обучаемым.

Обучение, которое помогает перенести знания и опыт тренера обучаемым; отличается от предыдущего пункта тем, что тут преподаватель знаток и мастер своего дела.

Постепенное формирование личности и её самораскрытие; чаще всего относится к психологии, так как помогает человеку получить знания о самом себе, не обучаясь ничему конкретному.

В рамках одного тренингового центра могут быть использованы все методики для достижения цели. Причём человек вполне может посещать их все. Ознакомившись с описанием, можно понять, что в некоторых случаях потребуется первоклассных специалист своего дела, в других – просто опытный психолог, в третьих – личность с харизмой, в четвёртых – просто интересный собеседник и «душа компании». Идеально, когда эти все черты имеются в одном человеке, который тогда сможет стать тренером-универсалом, проводящим несколько тренингов, каждый из которых безусловно имеет успех.

Кадровый вопрос – самый серьёзный, и его решение может затянуться надолго, потому что грамотных специалистов, которые при этом умеют работать с людьми, не так-то просто найти. Впрочем, их можно обучить, и тут на помощь могут прийти ассоциации, которые имеют в своём штате опытных наставников для обучения будущих тренеров.

Что интересно, в рамках одного центра и хорошо проводить тренинги разной направленности. Причём, если имеется лицензия, можно заниматься и настоящей подготовкой или переподготовкой кадров высшей квалификации, и простыми «консультационными» услугами. И даже бытовыми советами. Ведь никто не запрещает включить несколько классификаторов и работать в соответствии с каждым из них. Особенно, если имеется множество идей и люди, способные их реализовать.

Да, успешным будет тот тренинг, который даёт людям что-то новое, не копирует уже имеющиеся на рынке программы и реально действует. Разработать такую концепцию бывает непросто, но в этом случае и гонорар будет весьма существенным. Без хорошей идеи (вне зависимости от сферы тренинга) выйти и, во всяком случае, удержаться на рынке будет невозможно. Обычно опытные тренеры, которые имеют известное имя, располагают своими собственными программами, но такой человек будет требовать высокий процент от собранной суммы и ставить определённые условия. Да и найти его не так легко.

О чём часто забывают тренинговые компании – это о последующем обслуживании, о так называемом «посттренинге». В соответствии с теориями менеджмента, человек – существо не всегда нацеленное на получение информации и её усваивание, поэтому многие члены группы по завершению курса приобретут только обрывочные знания. Посттренинг позволяет выявить то, что не было освоено учениками, определить причины этого и привести к завершению программу обучения. Причём стоимость посттренинга лучше включать в изначальную стоимость курса, ведь в проведении анализа после окончания программы заинтересован и сам тренер. В некоторых случаях это можно делать вообще бесплатно, потому что такая практика позволит определить слабые стороны программы (и самого тренера), доработать их и вывести на рынок усовершенствованный продукт. Посттренинг – один из инструментов развития и повышения собственной квалификации. Но не единственный.

Но любое начинание интересно только в случае, если оно приносит деньги. Проведение тренингов будет оплачиваться по-разному в зависимости от тематики, но, как правило, бизнес-тренинги дороже тренингов личностного роста. Как минимум хотя бы потому, что в первом случае обучаются топ-менеджеры, во втором – домохозяйки (это условное деление, но точно показывающее разницу). На стоимость услуги сильно сказывается и репутация тренера, потому что именитые лекторы могут только за своё имя взимать больше половины стоимости тренинга. В итоге тренер забирает себе от 50 до 80% от собранной суммы, но, если учитывать, что предприниматель фактически ничего сам не делает, то он будет получать пусть меньший, но пассивный доход.

Но в этом случае особенно рентабельно нанимать нескольких тренеров, которые ведут несколько тренингов. И наладить такую работу, чтобы были минимальные простои по времени. Чтобы это обеспечить, придётся немало потратиться на рекламу, но в итоге эти вложения оправдают себя.

668 человек изучает этот бизнес сегодня.

За 30 дней этим бизнесом интересовались 43140 раз.

Калькулятор расчета прибыльности этого бизнеса

Главная » Мода » Правильный тренинг. Как подготовить и провести тренинг